Aşağıdaki makale size yardımcı olacaktır:Bilmeniz Gereken En İyi 8 Değişim Yönetimi Çerçevesi
Değişim yönetimi, bir organizasyondaki değişiklikleri tanımlama, planlama ve uygulama sürecidir. Bu, iş operasyonlarının önemli bir yönüdür çünkü kuruluşlar sürekli olarak uyum sağlamalarını ve gelişmelerini gerektiren yeni zorluklarla ve fırsatlarla karşı karşıyadır.
Değişim yönetimi çerçevesi, kuruluşların değişiklikleri etkili bir şekilde planlamasına ve yürütmesine yardımcı olan yapılandırılmış bir yaklaşımdır. Değişim ihtiyacını belirlemek, değişimi uygulamak için bir plan geliştirmek ve değişimin etkisini izlemek ve değerlendirmek için kullanılan bir dizi süreç, araç ve tekniği içerir.
En İyi 8 Değişim Yönetimi Çerçevesi
Lewin’in Değişim Yönetimi Modeli
Psikolog Kurt Lewin tarafından geliştirilen bu model, değişimin üç aşamayı içerdiği fikrine dayanmaktadır: çözülme, değişme ve yeniden donma. Donma aşaması, organizasyonu değişime karşı direnci kırarak değişime hazırlamayı içerir.
Örneğin, bir şirket yeni bir müşteri ilişkileri yönetimi (CRM) sistemi uygulamayı düşünüyorsa, çözülme aşaması, yeni sistemin faydalarının çalışanlara iletilmesini ve olabilecek endişelerin ele alınmasını içerebilir. Değişim aşaması değişimin uygulanmasını içerir. Örneğin bu, çalışanların yeni CRM sistemi konusunda eğitilmesini ve bu sistemin günlük olarak kullanılmasına geçişi içerebilir. Yeniden dondurma aşaması, değişimi istikrara kavuşturmayı ve onu organizasyonun yeni statükosunun bir parçası haline getirmeyi içerir. Örneğin bu, yeni CRM sisteminin kullanımına bağlı performans hedeflerinin belirlenmesini ve bu hedeflere ulaşan çalışanların ödüllendirilmesini içerebilir.
McKinsey 7-S Değişim Yönetimi Modeli
McKinsey & Company’deki danışmanlar tarafından geliştirilen bu model, organizasyonel değişimin yedi temel unsuruna bakıyor: strateji, yapı, sistemler, paylaşılan değerler, tarz, personel ve beceriler. Başarılı bir değişime ulaşmak için bu unsurları uyumlu hale getirmenin önemini vurguluyor.
Örneğin bir şirket yeni bir pazara açılmayı düşündüğünde, bu model onu genişlemenin genel stratejisini nasıl etkileyeceğini, onu desteklemek için ihtiyaç duyulan organizasyonel yapıyı, pazarı yönetmek için gerekli olacak sistemleri dikkate almaya teşvik edecektir. genişleme, genişlemeyi yönlendirecek ortak değerler, bunu desteklemek için ihtiyaç duyulan liderlik tarzı, genişlemeyi yürütmek için gerekli personel ve yeni pazarda başarılı olmak için ihtiyaç duyulacak beceriler.
Kotter’ın 8 Adımlı Değişim Yönetimi Modeli
John Kotter tarafından geliştirilen bu model, değişim yönetiminde yaygın olarak kullanılan bir yaklaşımdır. Sekiz adımdan oluşur: Aciliyet duygusu oluşturmak, yol gösterici bir koalisyon oluşturmak, vizyon ve strateji geliştirmek, vizyonu iletmek, diğerlerini vizyona göre hareket etmeleri için güçlendirmek, kısa vadeli kazanımlar yaratmak, kazanımları pekiştirmek ve daha fazla değişiklik üretmek ve yeniyi sağlamlaştırmak. Organizasyon kültüründeki yaklaşımlar.
Örneğin, şirketiniz yeni bir İK sistemi uygulamayı planlıyorsa, yeni sistemin faydalarını ve uygulamamanın olası risklerini vurgulayarak aciliyet duygusu oluşturmak için Kotter modeli uygulanabilir. Şirket daha sonra değişim çabasına liderlik etmek, uygulama için bir vizyon ve strateji geliştirmek, vizyonu çalışanlara iletmek ve onları değişikliği sahiplenme konusunda güçlendirmek için kilit paydaşlardan oluşan rehber bir koalisyon oluşturabilir. Şirket ayrıca yeni İK sisteminin değerini erkenden göstererek ve zaman içinde sistemi geliştirmeye devam ederek kazanımları pekiştirerek kısa vadeli kazançlar yaratmaya odaklanabilir.
Son olarak şirket, yeni İK sistemini İK politika ve prosedürlerinin önemli bir parçası haline getirerek kendi kültürüne bağlayabilir.
Kübler-Ross’un Değişim Eğrisi
Psikiyatrist Elisabeth Kübler-Ross tarafından geliştirilen bu model, bireylerin değişimle karşılaştıklarında yasın beş aşamasından geçtiği fikrine dayanmaktadır: inkar, öfke, pazarlık, depresyon ve kabullenme. Genellikle kuruluşların bireylerin değişime nasıl tepki verebileceklerini anlamalarına ve süreç boyunca onları destekleyecek stratejiler geliştirmelerine yardımcı olmak için kullanılır.
Etkili bir iletişim planı geliştirmeniz ve destek vermeniz gerektiğinde bu model çok faydalıdır. Bugünlerde pek çok teknoloji şirketinin toplu işten çıkarmalar duyurmasıyla Kübler-Ross modeli, bazı çalışanların değişimle yüzleşirken inkar, öfke ve pazarlık aşamalarından geçebileceğini öngörüyor. Şirket, bu aşamaları ele alan ve çalışanlara değişime ayak uydururken destek sağlayan iletişimini dikkatli bir şekilde yapılandırmak için bu modeli kullanabilir.
ADKAR Değişim Yönetim Modeli
Prosci tarafından geliştirilen bu model, bireylerin değişimin beş aşamasından geçtiği fikrine dayanmaktadır: farkındalık, arzu, bilgi, yetenek ve pekiştirme. Kuruluşların, bireyleri değişim süreci boyunca nasıl destekleyeceklerini anlamalarına yardımcı olmak ve değişimin zaman içinde sürdürülmesini sağlamak için tasarlanmıştır.
Bir şirket yeni bir politika yayınlamaya hazırlanırken bu modeli faydalı bulabiliriz. Şirket, ADKAR modelini temel alan ilgili rehberliği sağlayarak çalışanların değişimden haberdar olmasını ve bunun neden önemli olduğunu anlamasını sağlayabilir. Daha sonra yeni politikayı benimsemeleri teşvik edilebilir ve bunu uygulayacak bilgi ve becerilerle donatılabilirler. Son olarak şirket, politikayı sürekli takip etmeleri için gerekli desteği sağlayabilir.
PDSA Döngüsü, diğer adıyla Deming Döngüsü
Deming Döngüsü olarak da bilinen PDSA modeli, sürekli iyileştirme fikrine dayanmaktadır. Dört adımdan oluşur: Plan, DÖ, Sçalışma ve ACT. Genellikle kuruluşların küçük değişiklikleri test etmesine ve uygulamasına ve daha fazla iyileştirme yapmak için sonuçlardan ders almasına yardımcı olmak için kullanılır.
Örneğin, bir şirket yeni çalışanları işe almak için yeni bir süreç oluşturmaya başlamadan önce, sürecin pilot versiyonunu test etmek ve çalışanlardan ve yöneticilerden geri bildirim toplamak için PDSA döngüsünü kullanabilir. Geri bildirimlere dayanarak şirket, süreçte ayarlamalar yapabilir ve sonuçlardan memnun kalana kadar süreci tekrar test edebilir.
Dürtme Teorisi
Davranışsal iktisatçılar Richard Thaler ve Cass Sunstein tarafından geliştirilen bu teori, çevredeki küçük değişikliklerin insanların davranışlarını öngörülebilir bir şekilde etkileyebileceği fikrine dayanmaktadır. Genellikle kuruluşların davranış üzerinde büyük etkisi olabilecek küçük değişiklikleri uygulamalarına yardımcı olmak için kullanılır.
Günümüzde, iklim değişikliğiyle mücadeleye ve karbon emisyonlarını azaltmaya kendini adamış şirketlerin sayısı arttıkça, çalışanları işe arabayla gitmek yerine toplu taşımayı kullanmaya teşvik etmek istiyoruz. Dürtü teorisinin işyeri ortamında daha fazla bisiklet rafı sağlamak veya toplu taşıma programlarını daha görünür hale getirmek gibi çalışanların geçiş yapmasını kolaylaştıracak küçük değişiklikler uygulaması şiddetle tavsiye edilir.
Bridges’in Geçiş Değişimi Yönetim Modeli
William Bridges tarafından geliştirilen bu değişim modeli, değişimin üç aşamayı içerdiği fikrine dayanmaktadır: bitiş, tarafsız bölge ve yeni başlangıç. Bireylerin ve kuruluşların değişimin duygusal yönlerini yönlendirmelerine ve yeni durumda anlam ve amaç bulmalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır.
Bir şirket yeni bir yere taşınmayı düşündüğünde çalışanlar, mevcut çalışma alanlarına ve meslektaşlarına veda ettikleri bir bitiş aşamasından geçebilirler. Daha sonra geçiş halinde oldukları tarafsız bir bölgeye girebilirler ve belirsizlik ve kafa karışıklığı hissedebilirler. Son olarak, yeni çalışma alanlarına uyum sağlayacakları ve yeni çevrelerinde gelişmeye başlayacakları yeni bir başlangıca ulaşabilirler. Şirket, geçiş sırasında destek ve kaynak sağlayarak çalışanların bu aşamalardan geçmesine yardımcı olmak için Köprüler modelini kullanabilir.
Değişim Yönetimi Süreci
Değişim yönetimine yönelik birçok farklı yaklaşım vardır ve her değişim yönetimi çerçevesi, değişimi yönetmek için biraz farklı bir sürece sahip olabilir. Ancak çoğu değişiklik yönetimi sürecinde bulunan bazı ortak unsurlar vardır. Bunlar şunları içerir:
- Değişim ihtiyacının belirlenmesi: Bu, kuruluşun neden değişmeye ihtiyaç duyduğunun nedenlerini anlamayı ve değişimin kapsamını belirlemeyi içerir.
- Bir plan geliştirmek: Bu, zaman çizelgeleri, kaynaklar, roller ve sorumluluklar ve performans hedeflerini içeren, değişikliğin uygulanmasına yönelik bir yol haritasının oluşturulmasını içerir.
- Planın iletilmesi: Bu, değişim planının tüm paydaşlarla paylaşılmasını ve herkesin süreçten haberdar olmasını ve sürece dahil olmasını sağlamayı içerir.
- Değişikliğin uygulanması: Bu, değişim planının uygulanmasını ve tüm tarafların istenen sonuçları karşılama yolunda ilerlemesini sağlamayı içerir.
- Etkinin izlenmesi ve ölçülmesi: Bu, değişikliğin etkisine ilişkin verilerin toplanmasını ve bu verilerin, değişikliğin etkililiğini değerlendirmek ve gerekli düzeltmeleri yapmak için kullanılmasını içerir.
Değişim Yönetimi Modelleri ile Değişim Yönetimi Stratejileri Arasındaki Farklar
Değişim yönetimi modelleri, değişim sürecini anlamak ve yönlendirmek için bir çerçeve sağlayan, değişimi yönetmeye yönelik yapılandırılmış yaklaşımlardır. Genellikle kuruluşların değişimi başarılı bir şekilde uygulamak için izleyebileceği bir dizi adım veya aşamayı ana hatlarıyla belirtirler. Değişim yönetimi modellerine örnek olarak Lewin’in Değişim Yönetimi Modeli, McKinsey 7-S Değişim Yönetimi Modeli, Kotter’ın 8 Adımlı Değişim Yönetimi Modeli ve ADKAR Değişim Yönetimi Modeli verilebilir.
Değişim yönetimi stratejileri ise değişim planını yürütmek ve istenen sonuçlara ulaşmak için kullanılan spesifik taktiklerdir. Bu stratejiler, eğitim ve geliştirme programları, iletişim kampanyaları, paydaş katılım çabaları ve performans yönetimi sistemleri gibi şeyleri içerebilir. Değişim yönetimi stratejileri genellikle kuruluşun belirli ihtiyaçlarına ve hedeflerine göre seçilir ve kuruluşun kültürüne, kaynaklarına ve yeteneklerine uyacak şekilde özelleştirilebilir.
Özetle, değişim yönetimi modelleri değişim sürecini anlamak ve yönlendirmek için bir çerçeve sağlarken, değişim yönetimi stratejileri değişim planını yürütmek ve istenen sonuçlara ulaşmak için kullanılan spesifik taktiklerdir. Her ikisi de etkili bir değişim yönetimi yaklaşımının önemli bileşenleridir.
Çözüm
Değişim yönetimi iş operasyonlarının önemli bir yönüdür çünkü kuruluşlar sürekli olarak uyum sağlamalarını ve gelişmelerini gerektiren yeni zorluklarla ve fırsatlarla karşı karşıyadır. Değişim yönetimi çerçevesi, kuruluşların değişiklikleri etkili bir şekilde planlamasına ve yürütmesine yardımcı olan yapılandırılmış bir yaklaşımdır.
Her birinin kendine ait süreçleri, araçları ve teknikleri olan birçok farklı değişiklik yönetimi çerçevesi mevcuttur. Değişim yönetimi sürecinin bazı ortak unsurları arasında değişim ihtiyacının belirlenmesi, bir plan geliştirilmesi, planın iletilmesi, değişikliğin uygulanması ve etkinin izlenmesi ve ölçülmesi yer alır. Değişim yönetimi stratejileri, değişim planını yürütmek ve istenen sonuçlara ulaşmak için kullanılan özel taktiklerdir.
Kuruluşların ihtiyaçlarına ve hedeflerine en uygun değişim yönetimi çerçevesini ve stratejilerini seçmeleri önemlidir.
